INDEX TECH 2019

11 октября
Технополис Москва
11 октября
Технополис Москва
INDEX TECH 2019
Index Tech - ежегодная конференция, посвященная совместной работе IT и HR в формировании и развитии эффективных IT-команд
4 потока
18 докладов
6 воркшопов
400 участников
Спикеры
Вероника Ильина
HRD в МоемСкладе
Честный сторителлинг как инструмент рекрутинга и онбординга
Как сторителлинг помогает нанимать разработчиков в "обычные" ноунейм проекты со средней зарплатой, стандартными задачами и "немного устаревшими технологиями"
Анастасия Пшегодская
Sourcing Manager в GitLab
Все начинается с Merge Request-a. GitLab для HR
Как инструменты разработчиков сделали прозрачее и удобнее работу HR-ов
Протасов Владимир, Екатерина Фирсова
Руководитель облачной разработки, Lead of Talent Acquisition в Parallels
Как растить джунов. Совместная боль лида и HR
Как совместными силами IT и HR растить джунов и получать самостоятельных сотрудников
Heleriin Adelbert
Head of Talent Aquisition in Baltics and Nordics
Experimenting with The Split
Как безболезненно "распилить" HR командну на сорсеров и рекрутеров и улучшить результаты подбора
Михаил Клюев
DevRel в Avito
Мотивируй, упрощай. Как заставить героя геройствовать
Как матрица инфлюенсера поможет найти путь к сердцам и умам разработчиков
Полина Гавра
HR-директор Aviasales
Что произошло после того, как мы публично "разрешили смотреть порно на работе"
История одной рекрутинговой таргетированной рекламной кампании с цифрами и выводами.
Дарья Иванова
Ex-Head of Recruitment RU, UA & Europe в Grid Dynamics
Что если все умрут, а рекрутер останется?
Меняем подход к рекрутингу от простого "закрываю вакансию" до "приношу пользу бизнесу"
Анастасия Лазибная
Основатель проекта для работодателей «Компании для всех возрастов»
К нам приходит суперСТАР - как (и зачем) готовить поколение X для работы в IT и Телекоме
Почему в IT специалисты 45+ это перспективный источник "свежей крови". Как их искать, мотивировать и развивать
Виктор Фабриченко
Старший инженер в Iponweb
Социальная инженерия и эволюционные процессы в IT
Как "чинить" сломанные процессы в разработке силами HR и IT Engineer
Алексей Трошин
Руководитель департамента разработки ФИНАМ
Как сделать из унылого корпоративного портала соцсеть и «госуслуги», которые все будут нахваливать ближайшие 5 лет
Продуктовый подход к разработке внутреннего проекта. Когда твои стейкхолдеры и бизнес-заказчики - все сотрудники компании
Татьяна Иконникова
Специалист по обучению и развитию в IPONWEB
Максим Бабич
Основатель сервиса развития digital-команд Cloveri.
Предложение, от которого не хочется отказываться
Как сделать оффер еще одним инструментом в борьбе за лучших специалистов
Евгения Остроумова
IT Recruiter в Додо Пицца
ОКР – очередной термин на три буквы, или нет?
Как синхронизировать более 300 человек, находящихся в 4 разных офисах, и работающих над 100+ проектами
Виктория Тимощук
Ведущий менеджер по персоналу в СКБ Контур
"Слона" надо есть не по кусочкам, а по спринтам
Как с помощью Agile приземлять задачи-воздушные замки
Алексей Долгушев
Основатель агентства HR-маркетинга "Долгушев и Сторожилов"
Чтобы знали и хотели у нас работать
Управляем образом компании в голове у соискателя — с помощью Employee Value Proposition
Ксения Окунцева
Руководитель рекрутинга в IT-People, ex-руководитель IT HR в СКБ Контур
Как приручить дракона удаленщика
Как сделать из удаленных сотрудников эффективную команду с общим фокусом и Skype-корпоративами
Нарек Асликян
Business Development Manager в AmazingHiring
Sourcing Hacks 3.0
Научимся сорсить в социальных и профессиональных ресурсах в столь изменчивое время
Анастасия Стеценко
HR Marketing Specialist в DataArt
Когда соцсети компании интересны не только маме основателя
Как превратить инстаграмм компании в звезду-блоггера
Татьяна Ипатова
HRBP в Improve Solutions
Востришь лыжи — сообщи начальнику лыжной станции
Как говорить с сотрудниками о правилах ухода из компании
Astghik Petrosyan
Co-founder and Tech Recruiter at minds
Таня Пичёва
HRD, Rocket Science
Почему плохие тексты убивают бренд и как сделать из них конфетку

Как писать и переписывать, если нет стимула и вдохновенья (и вообще всё бесит)
Александр Наумов

Руководитель группы Android разработки, Mail.ru Group
Зачем разговаривать с разработчиком и как это правильно сделать?
Астапов Дмитрий
HR Бизнес-партнер Mail.ru Group
Зачем разговаривать с разработчиком и как это правильно сделать?

Совместной доклад HR и TeamLead-а о том, как правильно выяснять реальные потребности разработчиков, давать фидбек, обозначать точки роста и поняимать насколько долгосрочны ваши отношения.
Вероника Ильина
HRD в МоемСкладе
Честный сторителлинг как инструмент рекрутинга и онбординга
Всем нужно нанимать людей. Компаниям-ноунеймам, компаниям с серыми зарплатами, компаниям с офисом с двумя окнами на 30 человек. Можно молчать о проблемах, можно обманывать, можно недосказывать особенности проекта и «авось прокатит». А можно быть честным.

Честный сторителлинг – это то, что позволяет нанимать в уже догорающий проект, отвечать на скользкие вопросы, транслировать культуру и демонстрировать развитие процессов.

Все это я с его помощью уже делала, и расскажу, как, и чем это закончилось (спойлер: только хорошим). И главное – расскажу как сделать так же у себя.
Анастасия Пшегодская
Sourcing Manager в GitLab
Все начинается с Merge Request-a. GitLab для HR
Наверное, ни для кого уже не секрет, что технологии проникли во все сферы нашей жизни. Мы, HR-ы и рекрутеры, любим это повторять, заимствовать терминологию и подходы, используемые в разработке. Но насколько комфортно мы будем себя чувствовать, если придется использовать инструменты разработки для своих внутренних процессов?

В GitLab нашей HR команде пришлось отвечать на этот вопрос на практике: issue, merge request, branch, commit - все эти слова вошли в наш активный словарный запас и стали обычной рутиной.
Я поделюсь опытом освоения HR-командой собственного продукта в GitLab, его приручения, и о том, как это помогло нам повысить вовлеченность сотрудников, общаться с кандидатами и сделать себя более "прозрачными".
Виктор Фабриченко
Старший инженер в Iponweb
Социальная инженерия и эволюционные процессы в IT
Сроки горят! Нужны программисты! Некому работать! Знакомо? И нам знакомо :)

Тщательно изучив проблему, стало понятно следующее: проблема не в программистах и даже не в их количестве/качестве. Проблема во взаимодействии ВСЕХ сотрудников в компании. В большинстве случаев, социальная система просто не работает.

Если что-то не работает, то всегда можно это починить :) Кто может починить социальную систему? Правильно, Human Engineer, и таких людей крайне мало, но оказалось, что пара HR + IT Engineer отлично с этой работой справляются.

Вооружившись идеей помочь людям и 30 летним опытом (на двоих), мы начали эксперименты. За 4 года починили 8 компаний.

Расскажем как чиним и чем чиним. Социальная инженерия, когнитивные искажения, эффективная коммуникация, психология разработчика, его повадки и многое другое. Методы и инструменты для создания самобалансирующихся социальных систем в IT.

Мы сами инженеры, поэтому используем только науку, никаких магических ритуалов, все просто, понятно и самое главное весело.
Дарья Иванова
Ex-Head of Recruitment RU, UA & Europe в Grid Dynamics
Что если все умрут, а рекрутер останется?
При трудностях с подбором рекрутеры часто оказываются крайними, «слабым звеном».
Наши нанимающие менеджеры нами недовольны. «Сроки горят! Кандидатов мало! Мы теряем деньги!»
Технические лиды жалуются на поток слабых кандидатов и отказываются проводить интервью.
Почти на каждой конференции мы слышим о том, что рекрутеров скоро заменят. Автоматизация, боты, LinkedIn на блокчейне, машинное обучение...
А давайте посмотрим на это с другой стороны: что если рекрутер может заменить нанимающего менеджера?
Как рекрутерам оставаться «в тренде»?
Зачем мы нужны бизнесу?
Как стать незаменимым партнером для этого бизнеса, а взамен получить уважение и повышение?
Ксения Окунцева
Руководитель рекрутинга в IT-People, ex-руководитель IT HR в СКБ Контур
Как приручить д̶р̶а̶к̶о̶н̶а̶ удаленщика
Всё больше кандидатов хотят работать удалённо. А работодатели боятся брать таких ребят. Ведь люди в офисе кажутся надёжнее, эффективнее и дружнее. Кто знает, что там делает удаленщик у себя дома? Спит, тупит, ни черта не работает?

Но в своем городе вы никак не можете найти новых сотрудников: либо кандидаты уже закончились, либо они не хотят идти в офис. А ваши бизнес-задачи простаивают.

Дилемма.

Я расскажу, как на расстоянии тысяч километров:

- безболезненно "приготовить" распределенную команду,
- поддерживать общий контекст, цели,
- создать тёплую, дружескую атмосферу,
- не наступить на грабли.
Владимир Протасов
Руководитель облачной разработки в Parallels

Екатерина Фирсова
Lead of Talent Acquisition в Parallels
Как растить джунов. Совместная боль лида и HR
Кажется, что брать на работу молодых IT-специалистов - это в некотором роде играть в рулетку. Начиная работать с джунами, мы имеем очень много неизвестных: хорошо ли вольется в команду, будет ли достаточно быстро развиваться, не изменится ли резко вектор профессиональных предпочтений и еще куча разных рисков.

В нашем докладе мы расскажем о том, как совместными усилиями IT и HR в Parallels нам удалось выстроить систему, при которой удачные кейсы работы с джунами - это не счастливое стечение обстоятельств, а прогнозируемый результат работы.

Поговорим о том, сколько нам стоит привлечение джуна, как Parallels сотрудничает с ВУЗами, как устроена Internship в Parallels в цифрах и почему чтобы научить джуна, надо начать с TeamLead-а.
Евгения Остроумова
IT Recruiter в Додо Пицца
ОКР – очередной термин на три буквы, или нет?
Если в твоей компании работает более 300 человек над более чем 100 различными проектами, возникают некоторые вопросы и сложности. Например:

– Как не потерять фокус?
– Как всем оставаться на «одной волне»?
– Как понять, что ты делаешь не какую-то дичь, а действительно то, что приведет всех вас к общей цели?

В своём докладе я расскажу о том, как ОКР помогают нам синхронизировать более 300 человек, находящихся в 4 разных офисах, и работающих над 100+ проектами.
Heleriin Adelbert
Head of Talent Aquisition in Baltics and Nordics
Experimenting with The Split
Want to know what happens when a recruitment team takes on a 6-months long experiment of splitting the team to sourcers and recruiters? In this talk, I'm revealing why should any recruitment team consider the Split, how to implement it, and how to make it work in a way that increases the sourcers and recruiters collaboration and focus, raises quality and speed of hiring and empowers the team to constantly raise the bar even higher.
Михаил Клюев
DevRel в Avito
Мотивируй, упрощай. Как заставить героя геройствовать
«У нас нет ничего интересного», «Нам сейчас некогда, приходите через полгода», «Наш проект под NDA», «Мы не умеем это делать хорошо» — это лишь верхушка рейтинга отговорок, известных любому, кто пытался найти спикеров на конференцию разработчиков или авторов постов.
Что делать в такой ситуации? Есть ли простой универсальный способ решения проблемы? Правильный ответ — нет, для каждого потенциального докладчика вам нужно подобрать свой ключ. В рамках воркшопа мы научимся подбирать эти ключи с помощью простых подходов и инструментов.

Мы научимся принципам, которые помогут сформировать запрос, на который нельзя не откликнуться, разберём ключевые блокеры и страхи, которые мешают потенциальным спикерам.

Главное, с чем мы научимся работать, — матрица инфлюенсера, простой, но эффективный инструмент, который поможет вам найти путь к сердцам и умам разработчиков.
Анастасия Лазибная
Основатель портала «БабаДеда.ру» и проекта для работодателей «Компании для всех возрастов»
К нам приходит суперСТАР - как (и зачем) готовить поколение X для работы в IT и Телекоме
IT-рынок самый динамично растущий, но в некоторых вопросах еще более осторожный и консервативный, чем традиционный FMCG. В эпоху острой конкуренции за молодых и перспективных, роста стоимости их привлечения и перегретых ожиданий, HR-ы делают все возможное и невозможное, чтобы обеспечить приток ""свежей"" крови.

А если сделать ход конем и посмотреть туда, куда мы не думали смотреть? В высокодинамичных отраслях «возрастными» начинают считать 35+, а что если попробовать шагнуть дальше, переступая собственные стереотипы и установки? Хорошие специалисты могут быть старше 45 или 50 лет - они не оставят компанию через полгода, вложения в них окупятся скорее, а к документации и операционной рутине они относятся спокойнее.

Но появляются и другие вопросы: как ими управлять и можно ли ими управлять в принципе, ведь дома нас ждут родители того же возраста? А брал ли их кто-то на работу до нас? А... И ещё много похожих вопросов, на которые мы постараемся найти ответы!
Максим Бабич
Основатель сервиса развития digital-команд Cloveri
Предложение, от которого не хочется отказываться
"Кандидат не принял оффер! После собеседования не берет трубку! Кандидату сделали контроффер и он согласился!"
Знакомая картина? Мы работаем на высококонкурентном рынке, где на одного классного специалиста несколько горящих вакансий. Если играть по общим правилам, шанс победить в борьбе за специалиста минимален.

Чтобы продать кандидату нашу вакансию, нужно отличаться. Нужно изучать кандидатов до собеседования, изучать на встрече. И сделать персональное предложение, от которого он не сможет отказаться.

Как? Расскажу на докладе. Практические советы, истории и статистика - в комплекте.
Алексей Долгушев
Основатель агентства HR-маркетинга "Долгушев и Сторожилов"
Чтобы знали и хотели у нас работать. Управляем образом компании в голове у соискателя — с помощью Employee Value Proposition
Надо бы нам более продающий текст вакансии. Чтобы откликались все, кто её читает.

Ну ладно, не все, а те, кто лучше всего нам подходит. А мы подходим им.

И чтобы не просто откликались, а знали о компании нужное. Чем мы отличаемся от остальных компаний на рынке, почему нужно идти работать к нам.

И вообще, пусть об этом будет не только в наших вакансиях, а во всех коммуникациях с потенциальными соискателями. На сайте, на работном сайте, в соцсетях, в письмах, в холодных сообщениях в линкедине. В статьях наших разработчиков на Хабре, в выступлениях наших тимлидов на конференциях. Пусть сотрудники рассказывают об этом за пивом своим знакомым.

Пусть каждый эпизод нашего общения с внешним миром дополняет единый привлекательный образ компании.

Пусть у нас будет Employee Value Proposition – ценностное предложение работодателя.

На воркшопе будем тренироваться формулировать осознанное EVP. Вспомним, из чего оно собирается. Посмотрим на плохие и хорошие примеры. Поупражняемся не скатываться в пафос, выдумки и буллшит.

Унесём домой артефакты: заготовку EVP для своей компании и чеклист по работе с ценностным предложением.
Виктория Тимощук
Ведущий менеджер по персоналу в СКБ Контур
"Слона" надо есть не по кусочкам, а по спринтам
Все хорошо, когда мы работаем в рекрутменте: у нас есть четкие показатели и метрики, а результат - это закрытие вакансии.

Но что делать, когда приходят задачи абстрактного характера, где сложно пощупать результат, а назвать сроки очень сложно? Например, если в вас прилетает задача выстроить процесс адаптации в отделе разработки больше 90 человек?

Я поделюсь своим опытом применения сразу нескольких Agile-практик: расскажу о том как я декомпозировала HR-проект по адаптации и планировала 6 спринтов и о том, чем "аукнулся" мне этот подход. Расскажу о профите от канбан доски в Trello по проекту адаптации и почему этот подход полезен для HR-проектов на примере завершенной системы адаптации. Ну и конечно поговорим о фэйлах и факапах в оценках сроков и сложностях реального HR проекта в Scrum.
Алексей Трошин
Руководитель департамента разработки ФИНАМ
Как сделать корпоративный портал не мертвым грузом, а центром жизни команды
Конечно, у нас в компании и раньше был корпоративный портал. Но когда встала задача смены платформы, мы решили изменить и подходы к его представлению и развитию. Написали вижн и начали делать. Типичная продуктовая итеративная разработка, единой командой HR и IT над общим проектом.

Я расскажу о пути развития корпоративного портала от обычного сайта для сотрудников к средству коммуникации и взаимодействия, без "обязаловки" и приложения значительных усилий. Покажу фишки и немного цифр.
Полина Гавра
HR-директор Aviasales
Что произошло после того, как мы публично "разрешили смотреть порно на работе"
Мы полгода экспериментировали с таргетированными рекламными кампаниям и в июне запустили самую мощную из них. У нас одновременно крутилось 4 разных вакансии, на каждую мы делали по 4 варианта баннера. Расскажем, почему это эффективнее, чем 1 баннер на 1 вакансию и как это работает на HR-бренд, сколько мы в итоге закрыли, сколько нам это стоило и как измерить виральный эффект рекламной кампании для HR-бренда.
Татьяна Иконникова
Специалист по обучению и развитию в IPONWEB
Как зайца научить курить: учим инженеров рекрутингу
Наши специалисты - отличные инженеры, но они никогда не учились подбирать себе сотрудников и оценивать их. Мотивация, референция, локус контроля - такие слова им почти не понятны. Да и здоровались при встрече не всегда, что уж там.

Все это, безусловно, влияло на скорость и качество найма.

Я расскажу, как мы решили научить наших разработчиков проводить интервью. С чем мы столкнулись на этом пути, какие открытия для себя сделали, где ошиблись и что в целом из этого вышло.

Из нашего опыта вы узнаете, на что следует обратиться внимание, чтобы сразу наладить эффективную работу в одной команде с нанимающими инженерами.
Нарек Асликян
Business Development Manager в Amzing Hiring
Sourcing Hacks 3.0
В последнее время почти каждый привычный для нас ресурс для поиска разработчиков начал внедрять свои ограничения по сорсингу. За время воркшопа мы с вами разберем все тонкости поиска в Linkedin, Facebook, Github и других подобных ресурсах.
Помимо этого отдельными блоками мы обсудим:
- как на этих ресурсах реализовать итеративную стратегию поиска
- как находить контакты кандидата, когда у вас практически ничего нет
Анастасия Стеценко
HR Marketing Specialist в DataArt
Когда соцсети компании интересны не только маме основателя
Знаете главное откровение HR-маркетинга? Ваш бренд работодателя никому кроме вас самих не интересен.
Человек мог слышать о вашей компании или видеть вас на конференции. Является ли это достаточным поводом, чтобы подписываться на вас в соцсетях и читать посты «мы провели день помидора» или «мы участвовали в марафоне»? Нет.
Людям интересно то, что касается их интересов (извините за тавтологию), а не бренд работодателя. Чтобы на вас подписались, нужно делать соответствующий контент – про интересы ваших соискателей.
Поговорим о том, как вести социальные сети бренда, почему контент для Facebook должен отличаться от контента для Instagram (спасибо, кэп!) и кто должен его создавать (возможно, что вы )
Татьяна Ипатова
HRBP в Improve Solutions
Востришь лыжи — сообщи начальнику лыжной станции
Я поделюсь нашим подходом к разработке стратегии коммуникации уходов.
Ключевое: как мы поняли, что пришло время научить наших сотрудников увольняться правильно.
Многие компании вообще боятся говорить на такие темы, им кажется, что все разбегутся, если мы расскажем, как надо разбегаться, подумают, что скоро всех уволят, что у нас кризис и т.д. Обрисую методику сбора данных, составления стратегии и готовых документов. Для примера покажу наши опросники, ключевые сообщения и форматы их доставки (инструкции для директоров, материалы для сотрудников). Расскажу, как у нас в компании принято обсуждать все вопросы, даже самые неудобные. Особенно самые неудобные, ведь они как правило самые важные. И как на основе этого мы подготовили контент-стратегию. Подведу итоги: как нам живется после внедрения процесса в рабочую жизнь. Как можно масштабировать данный подход на решение других сложных в коммуникации вопросов.
Astghik Petrosyan
Co-founder and Tech Recruiter at Minds
Remote assessment: know your candidate before you chat
Sourcing candidates maybe got easier, but hiring managers do not want just candidates, they need Qualified candidates. How do you know your sourced favourites are aligned with what you actually need? We will be covering how you can figure out Candidates' technical background, level and stack before the first touch. Let's discover the ins and outs of how StackOverflow, GitHub and other tools can help in tech talent research.
Таня Пичёва
HRD, Rocket Science
Почему плохие тексты убивают бренд и как сделать из них конфетку
Как узнать узнать реальные потребности программиста, учитывая, что все они через одного "интроверты и живут в своем мире"? Как выяснить, все ли его устраивает, дать фидбек, обозначить точки роста и, как следствие, понять насколько долгосрочны ваши отношения. С чего начать? А что если у вас плоская структура, и у одного программиста есть и Тим лид, и продуктовый менеджер, и лид продуктовой команды разработки, а еще к нему приходит масса «не нужных» ему сущностей и т.д. В HR есть разные инструменты позволяющие ответить на эти вопросы, но важно их корректно внедрить, а еще и адаптировать.
Мы расскажем:
- как у нас устроен процесс оценки эффективности программиста, как мы его внедрили;
- в каком формате проходят регулярные встречи, и здесь речь не про стендапы и прочие вариации, о которых говорят гибкие методологии разработки;
- почему HR должен быть рядом.
Астапов Дмитрий
HR Бизнес-партнер
Mail Group
Зачем разговаривать с разработчиком и как это правильно сделать?
Как узнать узнать реальные потребности программиста, учитывая, что все они через одного "интроверты и живут в своем мире"? Как выяснить, все ли его устраивает, дать фидбек, обозначить точки роста и, как следствие, понять насколько долгосрочны ваши отношения. С чего начать? А что если у вас плоская структура, и у одного программиста есть и Тим лид, и продуктовый менеджер, и лид продуктовой команды разработки, а еще к нему приходит масса «не нужных» ему сущностей и т.д. В HR есть разные инструменты позволяющие ответить на эти вопросы, но важно их корректно внедрить, а еще и адаптировать.
Мы расскажем:
- как у нас устроен процесс оценки эффективности программиста, как мы его внедрили;
- в каком формате проходят регулярные встречи, и здесь речь не про стендапы и прочие вариации, о которых говорят гибкие методологии разработки;
- почему HR должен быть рядом.
Программа
HR-ПОТОК
RECRUITMENT-ПОТОК
HR-поток
09:00 – 10:30
09:00 – 10:30
Регистрация, утренний кофе
10:30 – 11:00
10:30 – 11:00
Открытие конференции
11:10 – 11:45
11:10 – 11:45
Все начинается с Merge Request-a. GitLab для HR
Наверное, ни для кого уже не секрет, что технологии проникли во все сферы нашей жизни. Мы, HR-ы и рекрутеры, любим это повторять, заимствовать терминологию и подходы, используемые в разработке. Но насколько комфортно мы будем себя чувствовать, если придется использовать инструменты разработки для своих внутренних процессов? В GitLab нашей HR команде пришлось отвечать на этот вопрос на практике: issue, merge request, branch, commit - все эти слова вошли в наш активный словарный запас и стали обычной рутиной. Я поделюсь опытом освоения HR-командой собственного продукта в GitLab, его приручения, и о том, как это помогло нам повысить вовлеченность сотрудников, общаться с кандидатами и сделать себя более "прозрачными".
11:55 – 12:30
11:55 – 12:30
"Слона" надо есть не по кусочкам, а по спринтам
Все хорошо, когда мы работаем в рекрутменте: у нас есть четкие показатели и метрики, а результат - это закрытие вакансии.

Но что делать, когда приходят задачи абстрактного характера, где сложно пощупать результат, а назвать сроки очень сложно? Например, если в вас прилетает задача выстроить процесс адаптации в отделе разработки больше 90 человек?

Я поделюсь своим опытом применения сразу нескольких Agile-практик: расскажу о том как я декомпозировала HR-проект по адаптации и планировала 6 спринтов и о том, чем "аукнулся" мне этот подход. Расскажу о профите от канбан доски в Trello по проекту адаптации и почему этот подход полезен для HR-проектов на примере завершенной системы адаптации. Ну и конечно поговорим о фэйлах и факапах в оценках сроков и сложностях реального HR проекта в Scrum.
12:30 – 12:45
12:30 – 12:45
Перерыв
12:45 - 13:20
12:45 - 13:20
ОКР – очередной термин на три буквы, или нет?
Если в твоей компании работает более 300 человек над более чем 100 различными проектами, возникают некоторые вопросы и сложности. Например:
– Как не потерять фокус?
– Как всем оставаться на «одной волне»?
– Как понять, что ты делаешь не какую-то дичь, а действительно то, что приведет всех вас к общей цели?
В своём докладе я расскажу о том, как ОКР помогают нам синхронизировать более 300 человек, находящихся в 4 разных офисах, и работающих над 100+ проектами.
13:30 - 14:30
13:30 - 14:30
Обед
14:30 - 15:05
14:30 - 15:05
Зачем разговаривать с разработчиком и как это правильно сделать?
Как узнать узнать реальные потребности программиста, учитывая, что все они через одного "интроверты и живут в своем мире"? Как выяснить, все ли его устраивает, дать фидбек, обозначить точки роста и, как следствие, понять насколько долгосрочны ваши отношения. С чего начать? А что если у вас плоская структура, и у одного программиста есть и Тим лид, и продуктовый менеджер, и лид продуктовой команды разработки, а еще к нему приходит масса «не нужных» ему сущностей и т.д. В HR есть разные инструменты позволяющие ответить на эти вопросы, но важно их корректно внедрить, а еще и адаптировать.
Мы расскажем:
- как у нас устроен процесс оценки эффективности программиста, как мы его внедрили;
- в каком формате проходят регулярные встречи, и здесь речь не про стендапы и прочие вариации, о которых говорят гибкие методологии разработки;
- почему HR должен быть рядом.
15:15 - 15:50
15:15 - 15:50
Как сделать корпоративный портал не мертвым грузом, а центром жизни команды
Конечно, у нас в компании и раньше был корпоративный портал. Но когда встала задача смены платформы, мы решили изменить и подходы к его представлению и развитию. Написали вижн и начали делать. Типичная продуктовая итеративная разработка, единой командой HR и IT над общим проектом.

Я расскажу о пути развития корпоративного портала от обычного сайта для сотрудников к средству коммуникации и взаимодействия, без "обязаловки" и приложения значительных усилий. Покажу фишки и немного цифр.
16:00 - 16:35
16:00 - 16:35
Когда соцсети компании интересны не только маме основателя
Знаете главное откровение HR-маркетинга? Ваш бренд работодателя никому кроме вас самих не интересен.
Человек мог слышать о вашей компании или видеть вас на конференции. Является ли это достаточным поводом, чтобы подписываться на вас в соцсетях и читать посты «мы провели день помидора» или «мы участвовали в марафоне»? Нет.
Людям интересно то, что касается их интересов (извините за тавтологию), а не бренд работодателя. Чтобы на вас подписались, нужно делать соответствующий контент – про интересы ваших соискателей.
Поговорим о том, как вести социальные сети бренда, почему контент для Facebook должен отличаться от контента для Instagram (спасибо, кэп!) и кто должен его создавать (возможно, что вы )
16:35 - 16:55
16:35 - 16:55
Перерыв
16:55 - 17:30
16:55 - 17:30
Как растить джунов. Совместная боль Лида и HR
Кажется, что брать на работу молодых IT-специалистов - это в некотором роде играть в рулетку. Начиная работать с джунами, мы имеем очень много неизвестных: хорошо ли вольется в команду, будет ли достаточно быстро развиваться, не изменится ли резко вектор профессиональных предпочтений и еще куча разных рисков.
В нашем докладе мы расскажем о том, как совместными усилиями IT и HR в Parallels нам удалось выстроить систему, при которой удачные кейсы работы с джунами - это не счастливое стечение обстоятельств, а прогнозируемый результат работы.
Поговорим о том, сколько нам стоит привлечение джуна, как Parallels сотрудничает с ВУЗами, как устроена Internship в Parallels в цифрах и почему чтобы научить джуна, надо начать с TeamLead-а.
17:40 - 18:00
17:40 - 18:00
К нам приходит суперСТАР - как (и зачем) готовить поколение X для работы в ИТ и Телекоме
IT-рынок самый динамично растущий, но в некоторых вопросах еще более осторожный и консервативный, чем традиционный FMCG. В эпоху острой конкуренции за молодых и перспективных, роста стоимости их привлечения и перегретых ожиданий, HR-ы делают все возможное и невозможное, чтобы обеспечить приток ""свежей"" крови.
А если сделать ход конем и посмотреть туда, куда мы не думали смотреть? В высокодинамичных отраслях «возрастными» начинают считать 35+, а что если попробовать шагнуть дальше, переступая собственные стереотипы и установки? Хорошие специалисты могут быть старше 45 или 50 лет - они не оставят компанию через полгода, вложения в них окупятся скорее, а к документации и операционной рутине они относятся спокойнее.
Но появляются и другие вопросы: как ими управлять и можно ли ими управлять в принципе, ведь дома нас ждут родители того же возраста? А брал ли их кто-то на работу до нас? А... И ещё много похожих вопросов, на которые мы постараемся найти ответы!
18:10 - 18:30
18:10 - 18:30
Востришь лыжи — сообщи начальнику лыжной станции
Я поделюсь нашим подходом к разработке стратегии коммуникации уходов.
Ключевое: как мы поняли, что пришло время научить наших сотрудников увольняться правильно.

Многие компании вообще боятся говорить на такие темы, им кажется, что все разбегутся, если мы расскажем, как надо разбегаться, подумают, что скоро всех уволят, что у нас кризис и т.д. Обрисую методику сбора данных, составления стратегии и готовых документов. Для примера покажу наши опросники, ключевые сообщения и форматы их доставки (инструкции для директоров, материалы для сотрудников). Расскажу, как у нас в компании принято обсуждать все вопросы, даже самые неудобные. Особенно самые неудобные, ведь они как правило самые важные. И как на основе этого мы подготовили контент-стратегию. Подведу итоги: как нам живется после внедрения процесса в рабочую жизнь. Как можно масштабировать данный подход на решение других сложных в коммуникации вопросов.
18:30 - 19:00
18:30 - 19:00
Закрытие конференции, фуршет
Recruitment-поток
09:00 – 10:30
09:00 – 10:30
Регистрация, утренний кофе
10:30 – 11:00
10:30 – 11:00
Открытие конференции в главном зале
11:10 – 11:45
11:10 – 11:45
Что если все умрут, а рекрутер останется?
При трудностях с подбором рекрутеры часто оказываются крайними, «слабым звеном».
Наши нанимающие менеджеры нами недовольны. «Сроки горят! Кандидатов мало! Мы теряем деньги!»
Технические лиды жалуются на поток слабых кандидатов и отказываются проводить интервью.
Почти на каждой конференции мы слышим о том, что рекрутеров скоро заменят. Автоматизация, боты, LinkedIn на блокчейне, машинное обучение...
А давайте посмотрим на это с другой стороны: что если рекрутер может заменить нанимающего менеджера?
Как рекрутерам оставаться «в тренде»?
Зачем мы нужны бизнесу?
Как стать незаменимым партнером для этого бизнеса, а взамен получить уважение и повышение?
11:55 – 12:30
11:55 – 12:30
Experimenting with The Split
Want to know what happens when a recruitment team takes on a 6-months long experiment of splitting the team to sourcers and recruiters? In this talk, I'm revealing why should any recruitment team consider the Split, how to implement it, and how to make it work in a way that increases the sourcers and recruiters collaboration and focus, raises quality and speed of hiring and empowers the team to constantly raise the bar even higher.
12:30 – 12:45
12:30 – 12:45
Перерыв
12:45 - 13:20
12:45 - 13:20
Remote assessment: know your candidate before you chat
Sourcing candidates maybe got easier, but hiring managers do not want just candidates, they need Qualified candidates. How do you know your sourced favourites are aligned with what you actually need? We will be covering how you can figure out Candidates' technical background, level and stack before the first touch. Let's discover the ins and outs of how StackOverflow, GitHub and other tools can help in tech talent research.
13:30 - 14:30
13:30 - 14:30
Обед
14:30 - 15:05
14:30 - 15:05
Доклад уточняется
15:15 - 15:50
15:15 - 15:50
Честный сторителлинг как инструмент рекрутинга и онбординга
Всем нужно нанимать людей. Компаниям-ноунеймам, компаниям с серыми зарплатами, компаниям с офисом с двумя окнами на 30 человек. Можно молчать о проблемах, можно обманывать, можно недосказывать особенности проекта и «авось прокатит». А можно быть честным. Честный сторителлинг – это то, что позволяет нанимать в уже догорающий проект, отвечать на скользкие вопросы, транслировать культуру и демонстрировать развитие процессов. Все это я с его помощью уже делала, и расскажу, как, и чем это закончилось (спойлер: только хорошим). И главное – расскажу как сделать так же у себя.
16:00 - 16:35
16:00 - 16:35
Что произошло после того, как мы публично "разрешили смотреть порно на работе"
Мы полгода экспериментировали с таргетированными рекламными кампаниям и в июне запустили самую мощную из них. У нас одновременно крутилось 4 разных вакансии, на каждую мы делали по 4 варианта баннера. Расскажем, почему это эффективнее, чем 1 баннер на 1 вакансию и как это работает на HR-бренд, сколько мы в итоге закрыли, сколько нам это стоило и как измерить виральный эффект рекламной кампании для HR-бренда.
16:35 - 16:55
16:35 - 16:55
Перерыв
16:55 - 17:30
16:55 - 17:30
Как зайца научить курить: учим инженеров рекрутингу
Наши специалисты - отличные инженеры, но они никогда не учились подбирать себе сотрудников и оценивать их. Мотивация, референция, локус контроля - такие слова им почти не понятны. Да и здоровались при встрече не всегда, что уж там.
Все это, безусловно, влияло на скорость и качество найма.
Я расскажу, как мы решили научить наших разработчиков проводить интервью. С чем мы столкнулись на этом пути, какие открытия для себя сделали, где ошиблись и что в целом из этого вышло.
Из нашего опыта вы узнаете, на что следует обратиться внимание, чтобы сразу наладить эффективную работу в одной команде с нанимающими инженерами.
17:40 - 18:00
17:40 - 18:00
Доклад уточняется
18:10 - 18:30
18:10 - 18:30
Предложение, от которого не хочется отказываться
"Кандидат не принял оффер! После собеседования не берет трубку! Кандидату сделали контроффер и он согласился!"
Знакомая картина? Мы работаем на высококонкурентном рынке, где на одного классного специалиста несколько горящих вакансий. Если играть по общим правилам, шанс победить в борьбе за специалиста минимален.
Чтобы продать кандидату нашу вакансию, нужно отличаться. Нужно изучать кандидатов до собеседования, изучать на встрече. И сделать персональное предложение, от которого он не сможет отказаться.
Как? Расскажу на докладе. Практические советы, истории и статистика - в комплекте.
18:30 - 19:00
18:30 - 19:00
Закрытие конференции, фуршет
ВОРКШОПЫ
Помимо докладов на INDEX TECH вас ждут 2 потока воркшопов: HR и Рекрутинг.

Наши эксперты, Михаил Клюев (Avito), Алексей Долгушев (Долгушев и Сторожилов), Виктор Фабриченко (Iponweb), Нарек Асликян (Amazing Hiring) приготовили для участников мастер-классы по DevRel, сорсингу, коммуникациям и найму!
Вместе с экспертами вы сможете прямо на конференции проработать свои личные ситуации и разрешить свои сложности, и уйти в конце - с готовыми наработками, которые можно применить уже на следующий день.

Воркшопы будут проходить в небольших группах, они бесплатные для участников конференции, для участия нужно отметить воркшопы, которые вы хотите посетить, во время покупки билета.


Билеты на конференцию
early bird
10 000 рублей
с 1 сентября
15 000 рублей
Партнеры конференции
Адрес

м. Текстильщики
Волгоградский пр-т., 42, к.13
Технополис Москва
Как прошла конференция в 2018 году?
Связаться с организаторами
По всем вопросам
Анна Атрошкина
Главный организатор INDEX TECH
+7-922-217-82-87
anna@index-tech.ru
Made on
Tilda